Index d’égalité professionnelle
Femme-Homme
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 2.9 | 37 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 8.5 | 20 | 20 |
| Écart de répartition des promotions | 3.6 | 10 | 15 |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 4 | 10 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 0.1 | 39 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 0.5 | 20 | 20 |
| Écart de répartition des promotions | 9.8 | 15 | 15 |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 2 | 5 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | Objectifs de progression | |
|---|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 0.1 | 39 | 40 | Garantir à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même poste, à diplôme compétences et expérience professionnelle équivalents. |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 2 | 20 | 20 | |
| Écart de répartition des promotions | 3.1 | 10 | 15 | Encourager l’égalité d’accès aux opportunités de promotion professionnelle aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 | |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 0 | 0 | 10 | Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération. |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 1.7 | 38 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 1.7 | 20 | 20 |
| Écart de répartition des promotions | 4.4 | 10 | 15 |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 2 | 5 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Ecart de rémunération | 0 | 40 | 40 |
| Ecart d'augmentations individuelles | 0.3 | 35 | 35 |
| Ecart de promotions | |||
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | |||
| Nb de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 0 | 0 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 0 | 40 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 1.3 | 20 | 20 |
| Écart de répartition des promotions | 2.4 | 10 | 15 |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 1 | 0 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 1.1 | 38 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 0.3 | 20 | 20 |
| Écart de répartition des promotions | 19.8 | 15 | 15 |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 3 | 5 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 0 | 40 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 1.5 | 20 | 20 |
| Écart de répartition des promotions | 0 | 15 | 15 |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 15 | ||
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 0 | 0 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 0.1 | 39 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 0.5 | 20 | 20 |
| Écart de répartition des promotions | 25.1 | 10 | 15 |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 0 | 0 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 0 | 40 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 1.7 | 35 | 35 |
| Ecart de promotions | |||
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 15 | ||
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 3 | 5 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 0.1 | 39 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 2.5 | 35 | 35 |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | |||
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 4 | 10 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 0.7 | 39 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 9.8 | 20 | 20 |
| Écart de répartition des promotions | 0.3 | 15 | 15 |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 2 | 5 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | Objectifs de progression | |
|---|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 4.5 | 35 | 40 | Garantir à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même poste, à diplôme compétences et expérience professionnelle équivalents. |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 1.1 | 20 | 20 | |
| Écart de répartition des promotions | 3 | 10 | 15 | Encourager l’égalité d’accès aux opportunités de promotion professionnelle aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise |
| Pourcentage de salariées augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 | |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 0 | 0 | 10 | Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération. |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | Objectifs de progression | |
|---|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 0.1 | 39 | 40 | Garantir à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même poste, à diplôme compétences et expérience professionnelle équivalents. |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 2.4 | 20 | 20 | |
| Écart de répartition des promotions | 3.1 | 10 | 15 | Encourager l’égalité d’accès aux opportunités de promotion professionnelle aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise. |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 | |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 0 | 0 | 10 | Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération. |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | Objectifs de progression | |
|---|---|---|---|---|
| Ecart de rémunération | 9.7 | 27 | 40 | Garantir à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même poste, à diplôme compétences et expérience professionnelle équivalents. Promouvoir la mixité dans les fonctions à forte dominante de l’un des deux sexes. |
| Ecart d'augmentations individuelles | 1.7 | 35 | 35 | |
| Ecart de promotions | ||||
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 | |
| Nb de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 1 | 0 | 10 | Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération. |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 0.6 | 39 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 0.3 | 35 | 35 |
| Écart de répartition des promotions | |||
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 0 | 0 | 10 |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | Objectifs de progression | |
|---|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 8.6 | 29 | 40 | Garantir à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même poste, à diplôme compétences et expérience professionnelle équivalents. Promouvoir la mixité dans les fonctions à forte dominante de l’un des deux sexes. |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 1.7 | 35 | 35 | |
| Écart de répartition des promotions | ||||
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 | |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 2 | 5 | 10 | Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération. |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | Objectifs de progression | |
|---|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 1.2 | 39 | 40 | Garantir à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même poste, à diplôme compétences et expérience professionnelle équivalents. |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 6.9 | 25 | 35 | Veiller à l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’attribution des augmentations individuelles |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 0 | 0 | 15 | Veiller à ce que chaque collaborateur de retour de leur congé maternité ou d’adoption, si des augmentations individuelles ont été versées pendant ce congé, se voit attribuer la moyenne des augmentations individuelles intervenues. |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 3 | 5 | 10 | Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération. |
| Valeur de l'indicateur | Points obtenus | Nombre de points maximum | |
|---|---|---|---|
| Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles | 2.8 | 37 | 40 |
| Écart de répartition des augmentations individuelles | 5.7 | 20 | 20 |
| Écart de répartition des promotions | 0 | 15 | 15 |
| Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité | 100 | 15 | 15 |
| Nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations | 1 | 0 | 10 |
Pour les sociétés ci-dessous, l’index n’est pas calculable car conformément aux dispositions légales, aucune augmentation, promotion ou retour de congé maternité ne sont intervenus pendant la période de référence ou parce que l’indicateur d’écart de rémunération porte sur des effectifs de groupe inférieurs à 40 % de l’effectif de l’entreprise.
- Onet Services Industrie
- Onet Airport Services Paris
Dès lors que le nombre de points pouvant être obtenus au total par l’entreprise avant application de la règle de proportionnalité, est inférieur à 75, l’index est incalculable.
Ecart de représentation parmi l’ensemble des instances dirigeantes
Conformément à la loi du 24 décembre 2021, les entreprises d’au moins 1000 salariés publient chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.
Sur l’année civile 2023, les pourcentages de femmes et d’hommes dans ces 2 groupes, pour nos sociétés concernées sont les suivants :
| SOCIETES | Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les cadres dirigeant | Pourcentage de femmes et d’hommes parmi les membres des instances dirigeantes | |||
| Femmes | Hommes | Femmes | Hommes | ||
| ONET SERVICES | Incalculable* | Incalculable** | |||
| H.REINIER | Incalculable* | Incalculable** | |||
| Onet Technologies TI | Incalculable* | 0% | 100% | ||
| MAIN SECURITE | Incalculable* | Incalculable** | |||
*Les écarts de représentation femmes-hommes parmi les cadres dirigeants sont incalculables soit car il n’y a aucun cadre dirigeant soit car il y a un seul cadre dirigeant au sein de la Société.
** Les écarts de représentation femmes-hommes parmi les membres des instances dirigeantes sont incalculables lorsqu’il n’y a pas d’instance dirigeante au sein de la Société.